關于勞務派遣企業應審查勞務派遣單位是否已獲得相應的資質，以確保在發生糾紛時，派遣單位與員工簽訂的勞動合同不會因“違反法律、行規規定”而被判定無效。如果未獲得相應資質，可能導致企業與勞動者之間構成事實勞動關系，從而產生勞動爭議。在《勞動合同法》施行之前，國家法律層面上并沒有勞務派遣制度的系統性規定，因此實踐中存在大量職業介紹所、勞務咨詢公司也“打擦邊球”從事勞務派遣業務。他們通過較低的管理費作為競爭手段，吸引企業使用勞務派遣工。然而，這種做法對企業來說是有百害而無一利的。更有甚者，企業的實際控制人自行投資設立的勞務咨詢公司來進行“關聯派遣”。
《勞動合同法》除了嚴格禁止“關聯派遣”之外，還規定勞務派遣公司應“依照公有關規定設立”，注冊資本不得少于50萬元。因此，目前法律上的“關聯派遣”已經沒有了生存的空間。企業應符合設立勞務派遣公司的條件，即達到設立勞務派遣公司的法定條件，并經審批通過。
現階段，勞務派遣主要的表現形式有兩種：一是無資質從事勞務派遣；二是“逆向派遣”。傳統侵權法理論對職務行為中侵權責任的認定采用“替代說”，即侵權行為的時空點是發生在履行職務或從事雇傭活動的過程中，侵權行為是在侵權人的職務范圍內或與職務范圍有牽連或因果關系。然而，在勞務派遣關系中，員工與用工單位之間只是勞務關系，不存在勞動關系或雇傭關系。
因此，在駕駛員的案例中，如果嚴格按照現行侵權法的規定，對第三人的賠償責任應由派遣單位來承擔，用工單位并沒有賠償義務。為管理者辦理所有人事代理手續，解除員工的憂慮，使他們的工作更加集中，增強了責任心和工作熱情。
派遣和外包的區別在于是否需要嚴格按照法律法規設立勞務派遣企業，并在注冊資本方面實行實繳制，且不得少于200萬元。此外，勞務派遣用工屬于法律明確規定的勞動用工形式，因此，在勞動法的范圍內，如《勞務派遣暫行規定》和《勞動合同法》都作了調整。勞務外包不是法律明確規定的勞動者形式，因此采用總則和合同法等民事法律法規的調整。
在勞務派遣合同期內，勞務派遣公司成為用人主體，在對個人的報酬、待遇的執行中，能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作，保護受雇員工的各項合法權益。
